Encontrar y retener personal cualificado se ha convertido en el problema estructural de la hostelería, y algunos locales han dejado de intentar resolverlo solo con el sueldo. Un reportaje de la revista PUNCH recopila las fórmulas con las que una serie de bares y restaurantes estadounidenses están construyendo condiciones laborales que van bastante más allá de lo habitual en el sector.
El punto de partida: la sanidad como excepción
El dato que enmarca el reportaje es demoledor en el contexto estadounidense: según la Oficina de Estadísticas Laborales, solo el 36% de los trabajadores de servicios tiene acceso a un seguro médico pagado por la empresa. Andrew Watts, propietario de los locales Cordelia y rosy en Cleveland, lo cuenta desde su propia experiencia: durante sus veinte y sus treinta años, dice, rara vez le ofrecieron cobertura sanitaria, y cuando la había era solo para los mandos, cambiaba de aseguradora cada año y se gestionaba como un trámite obligado más que como algo deseado.
Qué están haciendo distinto
En sus locales, Watts ofrece hoy seguro de salud física y mental, organiza sesiones anuales de formación sanitaria para el equipo y ha cerrado acuerdos con negocios del barrio que van desde visitas a spas hasta jornadas de tatuaje. El reportaje reúne una decena de ideas de otros establecimientos: estructuras de retribución poco convencionales, «regalías» para quien firma una receta que entra en carta, viajes formativos para el personal y descuentos en comercios locales. La idea que sostiene todo el planteamiento la resume el propio Watts: no se puede servir desde una taza vacía, y difícilmente se cuida al cliente si antes no se cuida a quien está detrás de la barra.
Cómo se traduce aquí
El contexto no es trasladable punto por punto: en España la cobertura sanitaria es pública y el convenio de hostelería fija un suelo que allí no existe. Pero el problema de fondo —rotación alta, turnos que devoran la vida personal, poca carrera profesional visible— es el mismo. Lo aprovechable son los mecanismos: reconocer autoría cuando un cóctel del equipo entra en carta, presupuestar formación real y no solo la charla de marca de turno, negociar acuerdos con negocios del barrio, ordenar los cuadrantes con antelación suficiente. Son medidas baratas comparadas con lo que cuesta formar a alguien desde cero cada seis meses.
Vía PUNCH.